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    題名: 職能分析與公務人員訓練規劃:以桃園市政府為對象
    Competency analysis and the design of public servants' training : the case of Taoyuan city
    作者: 邱君燕
    貢獻者: 成之約
    邱君燕
    關鍵詞: 職能;公務人員;訓練;學習訓練地圖;接班人訓練
    日期: 2017
    上傳時間: 2017-03-01 17:28:55 (UTC+8)
    摘要: 觀察近年政府部門推動績效管理,在公務人員訓練上,也引進職能觀點,扣合組織發展及願景,評估各職務上應具備的能力,辦理相關教育訓練,提升人員素質及組織競爭力。桃園市於103年12月25日升格為直轄市,面對市民及民意機關要求公務人員要有快速回應力,本研究旨在探討職能觀點應用公務人員培訓情形,瞭解桃園市政府公務人員所須具備之職能,建構職能地圖,並研擬辦理訓練模式與執行相關做法。
    本研究主要探討問題如下:
    問題一:桃園市政府共通職能為何?所屬局處職能為何?簡任、薦任及委任職能為何?
    問題二:應再加強訓練為何?
    問題三:管理階層支持參訓?同仁參訓意願?
    問題四:對於訓練師資、教學方法及訓練期間的看法?
    問題五:訓練成效可否評鑑?
    透過訪談分析,本研究發現因為公務人員學歷大多為大專畢業以上,桃園市政府薦任與委任人員能力上幾近相同,並無太大區別,職能訓練課程規劃以共通職能、領導職能,以及各類型機關專業職能為主,落實職務代理制度,讓同仁專心學習,加入職性診斷測驗,引薦桃園市政府具專才人力擔任內訓講師,實施多元教學方式,訓練方式應重視實作,強調教學實務演練;又桃園市政府辦理訓練大多數為短期訓練,對於培訓課程之訓練評估,考核訓後行為層面之改變,有其困難性,僅能做為調整訓練課程之參考。
    依據研究結果,歸納地方政府辦理職能訓練制度面建議如下:
    一、為避免訓練資源重複,應設計符合地方政府的職能訓練。
    二、按照公務人員職涯發展,建立類似職能證照或學分制,讓公務人員自行就不足部分參訓。
    三、建構知識管理及以經驗為本的訓練。
    四、鼓勵具專才同仁擔任內訓講師,培訓在地化人才。
    五、針對重要關鍵性職務,發展接班人訓練。
    In recent years, governmental departments have been promoting performance management, introducing the concept of competence to employee trainings, integrating organizational development and visions, evaluating the desired competencies of each position, and planning relevant education and trainings to enhance employee quality and the competitiveness of the overall organization. Taoyuan City has been elevated to special municipality status since December 25, 2014. Regarding Taoyuan citizens and representative authorities’ expectation of government employees to make prompt response to various matters, this study aims to investigate the application outcomes of the concept of competence on government employee training, identify the competencies required for Taoyuan City Government’s employees, construct a competency map, and draw up training models as well as methods of implementation.

    This study primarily discusses the following questions:
    Question 1: What are the common competencies among employees at Taoyuan City Government? What are the competencies of the employees’ respective departments? What are the competencies of senior-level, junior- level, and elementary-level positions?
    Question 2: What shall be further strengthened through trainings?
    Question 3: Do the managerial staff support trainings? Are the employees willing to participate in trainings?
    Question 4: What are the opinions on trainer qualification, teaching methods, and training duration?
    Question 5: Can the outcomes of trainings be evaluated?

    Through interviews and analysis, it is found that most of Taoyuan City Government’s employees received tertiary education and that junior- and elementary-level employees have highly similar competencies. Study findings show that Taoyuan City Government’s competency trainings primarily focus on common competencies, leadership competency, and various professional competencies specific for each department. The government implements the substitute employee system, encouraging employees to focus on learning and participate in career aptitude test. It also recommends employees with professional skills to be trainers of internal trainings, carries out diverse teaching methods, and focuses on practical training and emphasizes project-based practice. Most of the trainings organized by Taoyuan City Government are short-term sessions. Since it is difficult to evaluate behavioral changes after trainings, training outcomes may only serve as a reference for making adjustment in training sessions.

    According to study findings, recommendations to local government regarding organizing employee competency trainings are summarized as follows:
    1. In order to avoid repetition of training sources, design employee competency trainings that best fit with the respective local government.
    2. Establish employee competency certificates, a crediting system, or other similar mechanism in accordance with government employees’ career development, allowing employees to participate in sessions they require.
    3. Construct experience-based trainings for knowledge management.
    4. Encourage employees with professional skills to serve as internal trainers and prepares local talents.
    5. Develop specific trainings for key positions and roles.
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    描述: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    98921078
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0098921078
    資料類型: thesis
    顯示於類別:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

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